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企业目标治理常见误区，你中招了吗？企业在进行目标治理的时候，经常踏入的误区就是：考核替代全历程目标治理 。准备设立年度目标的时候，企业经�；嵬ü涯勘昶饰霾⑸枇⒖己四勘昀唇兄卫�，乍一听很有原理，但事拭魅真的是这样吗？ 将目标治理拆成剖析和考核两个办法，是许多企业的习用手段 。他们认为目标剖析完了，也有了考核为目标保驾护航，目标就能被完成得八九不离十，企业就能高枕无忧了 。绩效考核确实可以在一定水平资助我们引发员工的动力，让各人力往一处使，这个行动你能说是错的吗？虽然不可 。只是我们还得要考虑一点：把企业目标这么大一件事寄托在单唯一个工具上，能够规避危害吗？
如果企业希望通过绩效考核促使员工完成企业目标，那首先要了解的，就是绩效考核的劣势 。绩效考的短板其实很明显，好比在考核部分的时候选择的目标并不可控，就很容易导致目标完不可 。举个简单的例子，有的工厂用人工与产值的比重来考核生产部分，生产部分说产值的变革受到价格变换比人工因素的影响更大，目标很大可能完不可，所以爽性躺平，大不了扣钱吧，少拿钱少操心 。而这样做的结果就是错过许多实现高质量经营结果的时机，实在令人惋惜 。想要规避这个危害，就需要剖析目标的人拥有很强的系统思维和前瞻思维，对经营吃得很透才行，而这自己就是很难的一件事；除此之外，部分间的指标还可能保存冲突，或者目标过高或过低，缺乏标准的现象 。
事实上，哪怕把企业目标剖析了，大大都时候目标照旧无法告竣，许多企业老板会认为这是员工的胜任力的问题，虽然不可否定确有这方面的问题，可是员工的胜任力短期内很难有推翻性改变，企业又该如何改变现状呢？从目标治理的角度，我们可以从目标制定，历程治理以及按期复盘关差的闭环式治理要领为员工找到实现目标的要领 。
要知道，目标制定不是单向的命令，而是通过逻辑和数据的共创告竣的，在这个历程中，我们需要清楚地看到导致目标无法实现的因素，量化这些因素的影响水平，并找出最重要的因素，通过改变战略来实现目标差别 。这个历程不可是自己部分单打独斗，还要按期安排跨部分协同的需求和共识；不可是我以为、我感受，更需要数据的支持，让员工知道如何行动可以实现目标，资助员工寻找到实现目标的战略 。这个历程必须结合数据来找纪律、定标准和划重点，以便我们可以与员工一起配合创立共识和配合生长 。如果能够建立目标与行为数据之间的联系，员工的目标将越发清晰，关于目标完成也将充满信心，从而增加实现目标的时机 。 年末到年初通常是企业治理目标的时间段，企业要想提高目标的实现率，除了制止走入剖析考核目标的误区外，还需要从目标治理的三角度实施闭环式治理 。这不但需要领导者的支持和引导，也需要员工的积极加入和努力 。只有这样，企业才华在汹涌的市场浪潮中稳步前进 。 |
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